مالی رفتاری چه سطوحی دارد؟

نقاطی که نهنگ‌های بیت کوین در آن فعالیت خود را افزایش داده‌اند.

لنگر ذهنی تقاضا در بورس

سرویس اقتصادی - تقاضای چندانی در بازار وجود ندارد و دلیل آن نیز ضعف پتانسیل‌‌‌های بنیادی نیست بلکه ترس سرمایه‌گذاران از دخالت‌‌‌هایی است که از همان ابتدای موجودیت یافتن بورس تهران مانع به بلوغ رسیدن آن شد. بازاری که با بیش از ۵۰ سال سن هنوز به طفلی نابالغ و وابسته می‌‌‌ماند که سال ۹۹ توان آن حجم از هواخواه را نداشت و در ۱۶ ماه اخیر نیز تاب ترک آنها را ندارد.

به گزارش سرویس اقتصادی برخط نیوز به نقل از فرارو - روز چهارشنبه، شاخص بورس پس از افتی ۴روزه و عقبگرد ۳/ ۴درصدی سبزپوش شد. ضعف تقاضا همچنان در بازار خودنمایی می کند و در حالی کارشناسان از ارزندگی قیمت ها پس از افتی ۱۶ماهه سخن می گویند که هنوز خبری از خریدار نیست. به نظر می رسد لنگر ذهنی سبب شده است تا سرمایه گذاران به دلیل حکمفرمایی عدم قطعیت ها از تصمیم گیری درست بازبمانند.

به گزارش دنیای اقتصاد، روز چهارشنبه، روز سبزپوشی نماگرهای بورسی پس از افتی ۴ روزه بود. ۴ روز متوالی که ماحصل آن عقبگرد ۳/ ۴ درصدی شاخص کل و منفی شدن بازدهی آن از ابتدای سال جاری بود. دیگر چیزی نمانده تا تمام سهامداران خردی که در ۵ ماه نخست سال ۹۹ به جمع بورسی مالی رفتاری چه سطوحی دارد؟ ها اضافه شده بودند، با این بازار ترک بیعت کنند. اما دلیل چیست؟ مگر نمی گویند بازار ارزنده شده، بورس ارزان است، پس چرا خریداری در بازار یافت نمی شود؟ سوالاتی که بسیاری از سهامداران دل خسته هر دقیقه و هر ساعت و هر روز از خود می پرسند اما نمی توانند به جواب برسند! به نظر می رسد لنگر ذهنی یکی از دلایل مالی – رفتاری ضعف تقاضا در تالار شیشه ای است. به این معنا که سرمایه گذاران با وجود تائید اظهارات کارشناسانه در خصوص سطوح پایین قیمت سهم ها و رسیدن به نقطه جذاب خرید، به دلیل قرار گرفتن در عدم قطعیت اقتصادی و سیاسی از تصمیم گیری درست بازمانده اند.

لنگر ذهنی چیست؟

اثر لنگر انداختن (Anchoring Effect)، یکی از سوگیری های شناختی است که در تصمیمات، قضاوت ها و در نهایت رفتار و باورهای فرد تاثیر به سزایی دارد. آخرین پژوهش های اقتصاد رفتاری نشان می دهد که تصمیم گیری های افراد در شرایط عدم قطعیت به سمت مقادیر خاصی گرایش پیدا می کند که به این پدیده سوگیری به سمت لنگرهای ذهنی گفته می شود. اقتصاد رفتاری در پی یافتن پاسخ به این سوال است که تصمیم گیری در شرایط نااطمینانی بر چه اساسی شکل می گیرد. این دانش مدرن نشان می دهد برخلاف دیدگاه های متعارف، حتی در صورت نبود اطلاعات، ذهن به ساختن یک لنگر می پردازد و شرایطی که فرد در ذهن خود ایجاد می کند با وجود اینکه از عدم صحت آنها مطلع است، اما در عین حال تصور می کند به پاسخ صحیح نزدیک است. لنگر ذهنی از مباحثی است که در حیطه اقتصاد رفتاری مورد بررسی قرار می گیرد، جایی که تعامل بین علم اقتصاد و روان شناسی برقرار می شود؛ ولی قابل تعمیم به سایر علوم انسانی نیز هست. اهل فن می گویند تصمیم گیری در شرایط نااطمینانی بر اساس اطلاعاتی است که سازگار با یک لنگر پیش ساخته از ذهن استخراج می شوند، بنابراین چون در مرحله تخمین نهایی از این اطلاعات جهت دار استفاده می شوند، در نتیجه پاسخ نهایی به سمت لنگر سوگیری خواهد داشت. به این معنا که فرد برای پاسخگویی، به بازیابی جهت دار اطلاعات می پردازد. در این نگرش هرچه شناخت از پدیده بیشتر باشد فرآیند تعدیل بیشتر به سمت جواب درست پیش می رود.

دارایی چه زمانی ارزنده است؟

ارزش گذاری (Valuation) به فرآیند تعیین ارزش فعلی (Present value) یک دارایی، شرکت یا کسب و کار گفته می شود. ارزش فعلی دارایی یا شرکت می تواند بر اساس روش به کار گرفته شده، برابر با ارزش ذاتی (Intrinsic value) یا ارزش اقتصادی (Economic value) آن باشد. در یک کلام، ارزش گذاری برای پاسخ به این سوال است که «دارایی یا شرکت چقدر می ارزد؟» برای ارزش گذاری دارایی ها باید پتانسیل کسب درآمد، هزینه صرف شده، ارزش بازار و موارد مشابه دیگر مربوط به آن دارایی را بررسی کرد. ارزش گذاری شرکت ها نیز معمولا بر اساس معیارهایی مانند پتانسیل رشد و گسترش، مدت زمان فعالیت، توانمندی تیم مدیریت، میزان درآمد فعلی و آتی و مواردی از این دست انجام می شود.

برای «ارزش» تعاریف متفاوتی وجود دارد. ارزش ذاتی به معنای ارزش واقعی یک شرکت، با در نظر گرفتن ارزش تمام دارایی های مشهود و نامشهود آن است که از طریق تحلیل بنیادین (Fundamental analysis) به دست می آید. ارزش اقتصادی حداکثر ارزش یا قیمتی است که خریداران یا سرمایه گذاران برای یک دارایی یا شرکت قائل می شوند و حاضر به پرداخت آن هستند. ارزش منصفانه گاهی اوقات با عبارت ارزش بازار جایگزین می شود. این دو عبارت مفاهیم بسیار نزدیکی به هم دارند اما تفاوت هایی جزئی میان آن دو وجود دارد. ارزش منصفانه، قیمتی منطقی از دیدگاه فعالان بازار و مورد توافق فروشنده و خریدار است، به شرطی که هر دو طرف با تمایل و آگاهی کامل حاضر به معامله شده باشند و در نهایت ارزش بازار قیمتی است که در بازار بر اساس میزان عرضه و تقاضا تعیین می شود. اینها تعریف اقتصادی - حسابداری ارزش دارایی است اما واقعیت این است که «قیمت» در بازار و «ارزش» در ذهن سرمایه گذار تعیین می شوند و نمی توان به صرف پایین آمدن قیمت یا به اصطلاح این روزهای برخی توییترنشین ها از «ارزندگی» سهام سخن گفت. مادامی که قیمت به اندازه کافی کمتر از ارزش ذهنی سرمایه گذار نباشد، انگیزه خرید نیز ایجاد نمی شود، به ویژه در زمان هایی که عدم قطعیت ها چاشنی فضای اقتصادی کشور شده باشد. نکته مهمی که این روزها شاهد آن هستیم.

بورس ۵۰ ساله اما نابالغ

تقاضای چندانی در بازار وجود ندارد و دلیل آن نیز ضعف پتانسیل های بنیادی نیست بلکه ترس سرمایه گذاران از دخالت هایی است که از همان ابتدای موجودیت یافتن بورس تهران مانع به بلوغ رسیدن آن شد. بازاری که با بیش از ۵۰ سال سن هنوز به طفلی نابالغ و وابسته می ماند که سال ۹۹ توان آن حجم از هواخواه را نداشت و در ۱۶ ماه اخیر نیز تاب ترک آنها را ندارد. دلیل این نابالغی را نیز باید در سیاست ها جست وجو کرد. از منگنه «دامنه نوسان» تا «قیمت گذاری دستوری» و «سیاست های یک بام و هوا» گرفته تا تعلل سیاستگذار برای ارتقای ساختارها و به نظر می رسد تا زمانی که این مشکلات رفع نشود نمی توان توقع رونقی پایدار در این بازار را داشت. با این حال بسیاری این موضوع را مطرح می کنند که در اقتصاد دستوری کشور نمی توان به این زودی ها به رویای یک بورس بالغ دست یافت و باید با همین بازار ساخت. شاید هم بیراه نباشد. سال هاست که سیاستگذار و متولی بورسی خود از ناکارایی بازار و ساز ناکوک قوانین حاکم بر آن می گوید اما هیچ چیز تغییر نکرده و تا او نخواهد نیز تغییری نمی کند. پس شاید بد نباشد در این نوشتار به تکرار پتانسیل های موجود در بازار که طبیعتا به سودسازی شرکت های بورسی می انجامد نگاهی بیندازیم. پتانسیل هایی که مشاهده آن در هر کجای دنیا نه تنها مانع خروج سرمایه گذاران از سهامی با قیمت های نازل می شود بلکه پول های جدیدی را نیز جذب این بازار خواهد کرد.

پتانسیل های محرک تقاضا در بورس

رشد دلار نیمایی: قیمت دلار در سامانه نیما که روز سه شنبه موفق شده بود برای اولین بار در سال جاری وارد کانال ۲۴ هزار تومانی شود، روز چهارشنبه نیز به مسیر صعودی خود ادامه داد. هرچند همچنان فاصله میان دو نرخ آزاد و نیمایی زیاد است اما قیمت ارز نیما مبنای فروش ارز صادراتی شرکت های بزرگ بورسی و همچنین ارز مبنای واردات مواد اولیه است که مورد توجه بورس بازان قرار دارد، چرا که با رشد دلاری نیمایی شاهد رشد مبلغ فروش شرکت های بزرگ و شاخص سازی بورسی و اثرگذاری مثبت آن بر سودآوری شرکت ها خواهیم بود. باید توجه داشت که درصد بالایی از ارزش کل بازار سرمایه (بیش از ۶۰ درصد) به شرکت های صادرات محور با درآمد دلاری اختصاص دارد. در این میان افزایش نرخ نیما سبب می شود که درآمد فروش در نتیجه سودآوری این شرکت ها افزایش یابد؛ فرآیندی که به موجب آن باید شاهد افزایش استقبال و خرید سهام شرکت های صادرات محور در تالار شیشه ای باشیم. شرکت های صادرات محور در صنایع پتروشیمی، فلزات اساسی، بخشی از صنایع معدنی و امثال آن شرکت هایی هستند که به طور خاص از افزایش نرخ ارز نیمایی منتفع می شوند.

نسبت های جذاب در بورس تهران: ادامه افت قیمت سهام سبب شده نسبت قیمت به درآمد آینده نگر بازار سهام (بر اساس گزارش اجماع تحلیلگران) به کمتر از ۶ مرتبه نزول کند. آخرین باری که P/ E فوروارد بورس تهران چنین سطوحی را تجربه کرده بود، بهمن ماه سال ۹۸ بود. بر اساس این گزارش در حال حاضر شرکت های بزرگ بازار سهام از نسبت قیمت به درآمد آینده نگر ۸/ ۵ واحد و کوچک ترها P/ E فوروارد ۲/ ۷ مرتبه ای را در اختیار دارند. این در حالی است که در روزهای اوج سال ۹۹، این نسبت برای کل بازار به ۲۲ واحد رسیده بود و گروه های بزرگ و کوچک به ترتیب P/ E فوروارد ۵/ ۲۰ و ۳۲ واحد را در اختیار داشتند. نسبت P/ E در واقع انتظارات سرمایه گذاران از بازدهی آینده یک دارایی را به ما نشان می دهد، به این معنی که یک سرمایه گذار حاضر است به ازای هر یک ریال بازدهی که به دست می آورد، چند ریال پرداخت کند. P/ E بالا برای یک سهم، نشان دهنده این است که بازار توقع دارد سود آن شرکت در آینده رشد کند یا اینکه قیمت گران تر از آنی است که باید باشد. همچنین اگر P/ E یک سهم پایین باشد، نشان دهنده این است که بازار انتظار دارد در آینده سود آن شرکت کاهش پیدا کند یا برعکس قیمت خود را با سود به تعادل برساند. از آنجا که در ۱۶ ماه گذشته شاهد افت محسوس قیمت ها در تالار شیشه ای بودیم پس نسبت های کنونی قیمت به درآمد می تواند این سیگنال را به بازار و سهامداران ارسال کند که زمان هماهنگی قیمت ها با سود شرکت ها فرارسیده و زمان خوبی برای خرید سهام است.

احتمال حصول توافق هسته ای: روز گذشته سعید خطیب زاده، سخنگوی وزارت خارجه از احتمال تفاهم قریب الوقوع ایران و آژانس خبر داد و گفت که در گفت وگوهای رئیس سازمان انرژی اتمی و مدیرکل آژانس پیشرفت حاصل شده و شکاف ها کاهش یافته است. وی گفت که می تواند انتظار داشته باشد تفاهمی بین طرفین به زودی حاصل شود. توافق هسته ای و رفع تحریم ها هر چند ذهن فعالان بورسی را به کاهش نرخ دلار در بازار آزاد و هراس از افت محسوس سود اسمی شرکت های صادرات محو ر منحرف می کند اما واقعیت چیز دیگری است. در احتمال کاهشی شدن دلار و تورم پس از احیای برجام شکی نیست. موضوعی که طبیعتا به کاهش ارقام سودسازی شرکت هایی می انجامد که عایدی صادراتی آنها بر اساس قیمت دلار تعیین می شود و با افت آن از این منظر شاید متضرر شوند اما این همه ماجرا نیست. بررسی ها و گفته های کارشناسی همگی بر این واقعیت صحه می گذارند که در دوره پساتحریم، سود واقعی بنگاه های اقتصادی روبه رشد خواهد گذاشت. از تسهیل روابط اقتصادی بین المللی گرفته تا کاهش هزینه دادوستد و نقل و انتقال پول و رسیدن به بازارهای جدید صادراتی و مشتریانی که شاید حتی برای مراوده با ایران سر و دست بشکنند. همه اینها می تواند سود واقعی (و نه سود اسمی) شرکت های صادرات محور را ارتقا دهد. شرکت های داخلی و به اصطلاح ریالی نیز سودی دوطرفه خواهند برد. هم با کاهش نرخ دلار شاهد کاهش هزینه واردات مواد اولیه خود و هم با کاهش تورم و افزایش قدرت خریداران ایرانی، شاهد رشد فروش و خروج از رکود چند ساله خواهند بود. پس هیچ تردیدی نداشته باشید که توافق هسته ای و رفع تحریم ها برد بورس و بورسی ها را به دنبال خواهد داشت.

جذابیت سودهای تقسیمی پایان سال مالی: سود تقسیمی یا همان DPS همواره موردتوجه سهامداران قرار داشته است. هر چند در عمل هر میزان که سود میان سهامداران تقسیم شود به همان میزان شاهد تعدیل قیمت سهم و بی تاثیر بودن آن در ارزش دارایی یک سهامدار خواهیم بود اما این مهم از جنبه دیگری حائز اهمیت است. رقیق شدن قیمت سهام پس از تقسیم سود و انتظار روانی برای بازگشت به سطوح پیش از تقسیم از مهم ترین عواملی است که می تواند به جذابیت این بازار در فصل مجامع منجر شود، ضمن آنکه با رقیق شدن قیمت سهام نسبت قیمت به درآمد نیز تعدیل خواهد شد.

مثبت های چندگانه بودجه ۱۴۰۱: مفاد مختلف بودجه ای اثرگذار بر بازار سهام در گزارش روز سه شنبه به تفصیل مورد بحث و بررسی قرار گرفت و تنها نکته نگران کننده برای فعالان بورسی، افزایش قابل توجه نرخ سوخت گاز صنایع بود که آن نیز با تعیین سقف افزایش کمی از نگرانی ها کاست. از جانب سایر بندها همچون ثبات بهره مالکانه، تغییر در قوانین مالیاتی نظیر تخفیف ۵ درصدی مالیاتی برای تولیدکنندگان و اختصاص سرفصلی جداگانه به صندوق تثبیت بازار سرمایه و تصمیم برای روانه شدن مالیات دادوستد سهام به این صندوق برای حمایت از بازار سهام، افزایش کف نرخ تسعیر ارز به ۲۳ هزار تومان و اجازه تعیین قیمت ارز در سامانه نیما برای تولیدکنندگان، حذف ارز ۴۲۰۰ و کاهش ۴۵ درصدی انتشار اوراق اما نه تنها تهدیدی مورد توجه شرکت های بورسی نیست بلکه مشوقی نیز برای سرمایه گذاری در این بازار به شمار می رود.

نگاهی گذرا به معاملات چهارشنبه بورس

بورس تهران در آخرین روز کاری هفته با رشد ۱۱/ ۰ درصدی شاخص کل همراه شد اما نماگر هم وزن به عنوان شاخصی برای مقایسه یکسان و بدون وزن تمامی شرکت های فعال در تالار شیشه ای افت ۲۸/ ۰ درصدی را تجربه کرد. در این میان فضای رکودی حاکم بر معاملات سبب شد ارزش خرد دادوستد سهام و حق تقدم به ۱۵۶۰ میلیارد تومان کاهش یابد. حقیقی ها نیز به خروج از گردونه معاملات سهام ادامه دادند و طی دادوستدهای این روز شاهد جابه جایی سهامی به ارزش ۲۶۱ میلیارد تومان در مسیر حقیقی به حقوقی بودیم. در این میان خودرویی ها در صدر لیست خروج سهامداران خرد جای گرفتند و پس از آن نوبت به گروه های فلزات اساسی، چند رشته ای صنعتی و فرآورده های نفتی رسید.

اما از صفوف خرید و فروش چه خبر؟ در روزی که شاخص کل بورس تهران با رشد ۱۱/ ۰ درصدی همراه شد، از ۳۳۹ نماد معامله شده، قیمت پایانی ۱۱۵ سهم (۳۴ درصد) مثبت بود و در مقابل ۲۰۳ سهم (۶۰ درصد) در سطوح منفی دادوستد شدند. در این بازار ۱۸ نماد (۵ درصد) صف خریدی به ارزش ۲۸ میلیارد تومان تشکیل دادند. اما در مقابل شاهد شکل گیری صف فروش در ۴۰ نماد بورسی (۱۲ درصد) به ارزش ۸۶ میلیارد تومان بودیم. در فرابورس ایران اما در روزی که آیفکس افت ۱۱/ ۰ درصدی را ثبت کرد، ۱۴۴ نماد معامله شدند که در این میان قیمت ۳۵ سهم (۲۴ درصد) مثبت و ۱۰۵ سهم (۷۳ درصد) منفی بود. در این بازار ۸ نماد (۶ درصد) صف خریدی به ارزش ۶/ ۵ میلیارد تومان تشکیل دادند و در مقابل شاهد شکل گیری صف فروش در ۲۴ نماد بورسی (۱۷ درصد) به ارزش ۵۳ میلیارد تومان بودیم. بازار پایه نیز دیروز میزبان دادوستد ۱۲۴ نماد بود. در این میان ۲۲ سهم (۱۸ درصد) مثبت ماندند و در مقابل شاهد ۹۲ سهم (۷۴ درصد) در محدوده منفی بودیم. در این بازار نیز ۱۴ نماد (۱۱ درصد) صف خریدی به ارزش ۲۷ میلیارد تومان شکل مالی رفتاری چه سطوحی دارد؟ دادند و صف فروش در این بازار به ۷۳ نماد (۵۹ درصد) با ارزشی بالغ بر ۲۵۳ میلیارد تومان اختصاص پیدا کرد.

بازارها تحت تأثیر نگرانی های فدرال رزرو هاوکیش

روز سه شنبه بازار سهام آسیایی به دنبال فروش سنگین در وال استریت سقوط کرد زیرا نگرانی‌ها در مورد افزایش نرخ آتی فدرال رزرو ریسک پذیری را تضعیف کرد. دیروز بازار سهام اروپا به دلیل ترس از بحران انرژی منطقه یورو ریزش کرد. انتظار می‌رود که امروز به دلیل سنتیمنت منفی و ترس از رکود، بازار سهام مجددا کاهش یابد.

در بازار ارز، تقاضای دلار به عنوان دارایی امن افزایش یافت در حالی که جفت ارز EUR/USD به سطح برابری رسید و سطوحی را لمس کرد که از سال ۲۰۰۲ مشاهده نشده بود. خریداران نفت به علت اظهارنظرهای عربستان سعودی در مورد کاهش بالقوه تولید، مجددا امیدوار شدند. همچنین طلا به علت افزایش ارزش دلار و بازدهی خزانه‌داری ریزش کرد.

برای آگاهی از آخرین دوره های آکادمی g2o و ثبت نام، با شماره ۰۲۱۲۸۴۲۲۶۸۸ تماس بگیرید.

برای دریافت آموزشهای رایگان تیم g2o و همچنین دریافت مشاوره رایگان، شماره تماس خود را در فرم زیر وارد نمایید تا مشاوران ما در اسرع وقت با شما تماس حاصل نمایند.

در بازارهای مالی سنتیمنت خیلی ضعیفی وجود دارد زیرا سرمایه گذاران با نگرانی های تورمی ، تشدید سیاست پولی ایالات متحده و ترس از رکود درگیر هستند. به علت سمپوزیوم سالانه اقتصادی جکسون هول، که در آن بانک‌های مرکزی و افراد بسیار ثروتمند گرد هم می‌آیند تا در مورد مسائل مهم اقتصادی بحث کنند، این هفته برای بازارها خیلی مهم خواهد بود.سرمایه گذاران امیدوارند از این رویداد بزرگ بینشی تازه از افکار فدرال رزرو در مورد تورم، رشد اقتصادی و سیاست پولی به دست آورند.همه تمرکز ها بر سخنرانی جروم پاول، رئیس فدرال رزرو در روز جمعه خواهد بود، که عامل اصلی تغییر در بازار است.آنچه پاول در طول سخنرانی می‌گوید یا تصمیم می‌گیرد از گفتن آن خود داری کند، می‌تواند مسیر بازارهای جهانی را در هفته‌های آینده رقم بزند.

آیا پاول رئیس فدرال رزرو از خریداران دلار حمایت خواهد کرد؟

دلار همچنان از ریسک گریزی و ترس از اینکه فدرال رزرو مجدداً پیام هاوکیش خود را در این هفته بیان کند، قدرت زیادی می گیرد. سرمایه گذاران به دنبال این هستند که درآینده نرخ بهره چقدر افزایش خواهد یافت و قدرت اقتصاد ایالات متحده در مواجهه با تورم چقدر خواهد بود. اگر پاول انتظارات را برای افزایش دیگر نرخ در ماه سپتامبر و انقباض بیشتر سیاست تقویت کند، این می‌تواند دلار را افزایش دهد. از طرف دیگر، در صورتی که پاول محتاطانه رفتار کند و نسبت به چشم انداز اقتصادی ایالات متحده ابراز نگرانی کند، ممکن است احتمال تغییرات بزرگ نرخ را کاهش دهد و دلار را تضعیف کند.

مرکز توجه ارزی – جفت ارز EUR/USD

جفت ارز EUR/ USD پس از سقوط مجدد به زیر سطح برابری،چقدر می تواند پایین تر معامله شود؟ روز گذشته افزایش ارزش دلار مسیر را برای رسیدن به سطح ۱۰۰۰ آسان کرد زیرا قیمت ها به سطوحی کاهش یافتند که از اواخر سال ۲۰۰۲ مشاهده نشده بود. احتمال ادامه روند نزولی به سمت سطح ۰.۹۹۰۰ قوی است.

فرهنگ سازمانی ادگار شاین

فرهنگ سازمانی ادگار شاین یک الگوی سه سطحی است که مقوله فرهنگی را در سطح مصنوعات نمادین، ارزش‌های رفتاری و باورهای بنیادین بررسی می‌کند. ادگار شاین Edgar Schein در دهه ۱۹۸۰ نظری‌ه‏ای را مطرح کرد که در بحث «فرهنگ سازمانی» بسیار تأثیرگذار بود.

طبق نظریه او، فرهنگ از سه سطح و لایه تشکیل می‌‏شود:

• در بیرونی‏‌ترین لایه «مصنوعات» قرار می‏‌گیرند.
• پس از مصنوعات و در سطح میانی «ارزش‌ها و هنجارهای رفتاری» قرار دارند.
• در ژرف‌ترین لایه نیز هسته‏‌ای از «باورها و مفروضات» جای گرفته است.

شاین مدعی است: ظرفیت مفروضات در این است که بر آنچه اعضای یک سازمان ادارک می‏‌کنند، و بر اینکه آنان چگونه می‌‏اندیشند و چگونه احساس می‏‌کنند تأثیر می‏گ‌ذارند. بدین‌‏روی، تفاوت‏‌ها در مفروضات بنیادین طرف‏داران دیدگاه‌‏های نظری گوناگون، منجر به این می‌‏شود که آنها ادراکات متفاوتی داشته باشند در این‏‌باره که چه چیزی در سازمان به عنوان عنصر محوری تبیین باید مورد توجه قرار گیرد. این امر به نوبه خود، گرایش خاصی را نسبت به آرایش نظام بنیادینی که نظریه سازمان بر مبنای آن سامان داده می‌‏شود، ایجاد می‏‌کند. در این مقاله کوشش شده است تا فرهنگ سازمانی ادگار شاین از جنبه‌های و سطوح مختلف مورد بررسی قرار گیرد.

باورها و مفروضات فرهنگ سازمانی ادگار شاین

به اعتقاد شاین، «باورها و مفروضات» هسته یک فرهنگ سازمانی را تشکیل می‏دهند. مفروضات بیانگر چیزهایی هستند که اعضا معتقدند «واقعیت» دارند. از این‏رو، مفروضات بر آنچه اعضا ادراک، فکر و احساس می‏‌کنند، تأثیر می‏گذارد. مفروضات غیرقابل تغییرند و معمولاً در سطح ناخودآگاه ذهن افراد قرار دارند و غالبا نمی‏توان آنها را به سطح خودآگاه آورد. از دیدگاه اعضای یک فرهنگ، مجموعه مفروضات اساسی حقیقت دارند و اموری مسلّم و غیر قابل بحث‏اند. این حقایق غیرقابل تردید در همه ابعاد زندگی فرد رسوخ می‏‌کنند و همه تجارب آن فرهنگ را رنگی خاص می‏‌دهند.

لایه‌های فرهنگ سازمانی در مدل شاین

برای مثال، مالی رفتاری چه سطوحی دارد؟ یکی از مفروضات اساسی نگرشی است که درباره ماهیت و طبیعت انسان وجود دارد. دیدگاه‌‏های گوناگون نظریه سازمان، در زمینه ماهیت و طبیعت انسان مفروض یکسانی ندارند و همین امر موجب شده است در مباحث مربوط به سازمان، دیدگاه‌‏های متفاوتی ارائه دهند.

این فرض که انسان‏ها توجه اوّلی و اصلی‏شان به ثروت است، پژوهشگران کلاسیک را به این سمت سوق داده که ایده‏هایی را توسعه دهند که بر مشوّق‌‏های مادی و اقتصادی متمرکزند. در مقابل، فرض غالب در دهه‏‌های اول پیدایش نظریات نوین این بود که انسان‏‌ها اساسا حیواناتی عقلانی‌‏اند. از این‏رو، نظریاتی که طی این دوران توسعه یافته‌‏اند، برای پیش‏بینی رفتار انسان در سازمان‏‌ها از معادلات ریاضی استفاده می‏‌کنند.

ادگار شاین و فرهنگ سازمانی

پس از آن، مفروض نظریه سیستم‌‏های باز، دیدگاه «انسان‏ها به عنوان اجزای به هم وابسته یک سیستم» را ارائه داد و بر اساس آن، این بحث را مطرح کرد که انسان‏ها توسط محیطشان کنترل می‏شوند. دیدگاه «نمادین ـ تفسیری»، که مفروضش این است که «انسان‏ها واضع و به کار برنده نمادها هستند»، تمام توجه خود را به «معنا» معطوف می‏‌کند. جدیدترین دیدگاه در نظریه سازمان در فلسفه پست مدرن ریشه دارد. یک فرض پست‏مدرنیسم این است‏ که‏ تجربه‏ بشر به صورت تجزیه شده و تکه‏ت که است و هر تکه آن در اختیار یک فرد قرار دارد. چنین فرضی پژوهشگر را به این سمت سوق می‌دهد مالی رفتاری چه سطوحی دارد؟ که تنوّع تفاسیر را بپذیرد.

شاین معتقد است: هر فرهنگی در هر دوره تاریخی باید هفت موضوع را واکاوی نماید و تبیین و توصیفی که از این موضوعات ارائه می‌دهد به تبیین هسته مفروضات آن فرهنگ کمک خواهد کرد. علاوه بر ماهیت و طبیعت انسان، این موضوعات عبارتند از: روابط سازمان با محیطش، ماهیت حقیقت و واقعیت، ماهیت زمان، ماهیت فعالیت و عمل۵۶ انسان،ماهیت ارتباطات انسانی، و تقارب۵۷ در مقابل تنوّع. شاین بحث می‏‌کند که هسته مفروضاتی که در واکاوی و تبیین این موضوعات به کار گرفته می‌‏شود، راه خود را در بسیاری از ابعاد و مسائل سازمان باز می‏‌کند. شاین این‏ ابعاد را در دو دسته ‏تقسیم‌‏بندی ‏می‏‌کند:

امور مربوط به انطباق خارجی (مشتمل بر اصالت، راهبرد، اهداف و ابزار و نظام‏های کنترل)

امور مربوط به انسجام داخلی (مشتمل بر زبان مشترک، تعیین مرز گروه، پاداش‏ها و تنبیه‏ها، وجهه و روابط قدرت)

اما به اعتقاد شاین، مهم‏ترین تأثیر هسته مفروضات، از دیدگاه «شکل‏دادن فرهنگ»، بر هنجارها، ارزش‌ها و مصنوعات است.

هنجارها و ارزش‌های فرهنگی به زعم شاین

«ارزش‌ها» عبارتند از: اصول، اهداف و استانداردهایی که معتبر شده‏اند تا ارزش و اعتبار ذاتی داشته باشند. آنها بیانگر این موضوعند که اعضای یک سازمان باید چه چیزهایی را رعایت کنند. ارزش‌ها مبنای قضاوت در این‏باره‏اند که چه چیزی درست و چه چیزی غلط است. این امر بیانگر آن است که چرا به ارزش‌ها به عنوان کدهای اخلاقی اشاره می‏شود. ارزش‌ها خودآگاهانه‏تر از مفروضات بنیادین هستند؛ اما معمولاً در سطح خودآگاه و بالای ذهن قرار ندارند. با این حال، وقتی کسی تلاش کند فرهنگ را به گونه‏ای بنیادین و اساسی تغییر دهد اعضای یک سازمان قادرند ارزش‌های‌شان را به آسانی تشخیص دهند و بدان‏ها آگاهی ویژه پیدا کنند.

هنجارها ارتباط نزدیکی با ارزش‌ها دارند. آنها قوانین نانوشته‏ای هستند که برای اعضای یک فرهنگ این امکان را فراهم می‏‌کنند که بدانند در طیف گسترده و متنوّعی از وضعیت‏ها چه انتظاری از آنها وجود دارد. در حالی که ارزش‌ها مشخص می‏‌کنند که چه چیزی برای اعضای یک فرهنگ مبهم است، هنجارها مقرّر می‏دارند که آنها باید چه رفتارهایی را از یکدیگر انتظار داشته باشند. به طور خلاصه، ارزش‌ها بیان می‏‌کنند که چه چیزی باارزش است، در حالی که هنجارها مشخص می‏‌کنند که آنچه اتفاق می‏افتد آیا بهنجار است یا نابهنجار.

بر اساس نظریه فرهنگ سازمانی ادگار شاین، اگر اعضای یک فرهنگ ارزش‌ها را رعایت می‏‌کنند و خود را با هنجارهای فرهنگی منطبق می‏نمایند، به دلیل باورها و مفروضاتی است که شالوده و زیربنای این هنجارها و ارزش‌ها را تشکیل می‌دهد. هنجارها و ارزش‌ها نیز به نوبه خود، فعالیت‏هایی را تشویق می‏‌کنند که سطح رویین فرهنگ، یعنی مصنوعات را به وجود می‏آورند. مصنوعات در واقع توسعه و بسط بیشتر همان هسته فرهنگی هستند که محتوی ارزش‌ها و هنجارهایند.

جمع‌بندی بحث

براساس تئوری‌های مختلفی که درباره فرهنگ سازمانی در کتاب‌های هچ، دفت، الوانی، رضائیان، رابینز و بهروز قاسمی ارائه شده است می‌توان نظریه‌های مربوط به فرهنگ سازمانی را در غالب تئوری‌های زیر خلاصه کرد: مصنوعات را می‏‌توان این‏گونه تصور کرد که آنها بقایای هسته فرهنگی هستند که در پیرامون و بیرون فرهنگ ریخته شده‌‏اند. همانند گدازه‌های یک آتشفشان که پس از فعالیت آتش‏فشانی بر جای می‏‌مانند.

همان‏گونه که زمین‏‌شناسان از راه مطالعه گدازه‏‌های آتش‏فشانی می‏‌توانند بفهمند که هسته آن قسمت از زمین از چه چیزهایی تشکیل شده است، ما نیز می‏‌توانیم مصنوعات را به عنوان شواهدی در نظر بگیریم که از طریق مطالعه آنها می‏‌توان به یک هسته فرهنگی خاص پی برد. در فرهنگ سازمانی ادگار شاین مصنوعات بقایای دیدنی، شنیدنی و ملموس رفتار هستند که در هنجارها، ارزش‌ها و مفروضات فرهنگی ریشه دارند. انواع مصنوعات عبارتند از: نمودهای فیزیکی ایجاد شده به وسیله افراد یک فرهنگ، بروز و ظهورهای کلامی در نوشته‏‌ها و مکالمات، شعائر، تشریفات و سایر ظهورات رفتاری.

پژوهشگران معتقدند: مصنوعاتْ قابل پذیرش‏ترین عناصر فرهنگ‌‏اند. آنها گرچه تا حدّ زیادی قابل پذیرشند، اما به هر حال، باید توجه داشت که مصنوعات در دورترین سطح نسبت به هسته فرهنگی قرار گرفته‏اند. دوری آنها از این هسته نشان می‌دهد که آنها به آسانی می‏توانند توسط کسانی که نسبت به فرهنگی بی‏اطلاع و کم‏تجربه‏اند، به غلط تفسیر و تعبیر شوند. یکی از مصادیق این افراد پژوهشگرانی‏ هستند که‏ به‏ مطالعه ‏فرهنگ‏ مبادرت‏ می‏‌ورزند.

ادبیات پژوهش فرهنگ سازمانی

فصل دو شامل ادبیات پژوهش و مبانی نظری فرهنگ سازمانی به صورت فایل ورد همراه با منابع فارسی و لاتین

۸ دلیل رایج شکست تغییر در سازمان ها که منجر به نابودی می‌شود

تحقیقات نشان می‌دهد ۷۰ درصد از پروژه‌های تغییر در سازمان‌ها شکست می‌خورند! آیا این موضوع به این معنی است که باید تغییرات جدی در سازمان را فراموش کنیم؟ در این مقاله با ما همراه شوید تا علل اصلی شکست تغییر در سازمان‌ها و راهکارهای مقابله با آن را بررسی کنیم.

سازمان‌ها هر روزه با مشکلات فرهنگی و ساختاری بسیاری دست و پنجه نرم می‌کنند. برای رشد و توسعه در سازمان لازم است موانع و مشکلات اساسی را شناسایی و برطرف کنیم. اگر فرهنگ یا ساختار مشکل‌ساز در زمان مناسب تغییر نکند، می‌تواند سازمان را به نابودی بکشاند و یا در آینده انجام این تغییر بسیار سخت‌تر خواهد بود. در واقع تغییر در سازمان بخش جدایی‌ناپذیر هر کسب‌وکار است. تغییرات سازمانی از کوچک‌ترین تغییرات مانند بهبود کیفیت یا بهبود فرآیند و کاهش هزینه‌ها در یک بخش کوچک تا تغییرات بسیار بزرگتری مانند تغییرات اساسی تکنولوژیکی در زیرساخت کلی سازمان یا تغییر در ساختار، مدیریت و فرهنگ سازمانی را شامل می‌شود. هر چه این تغییر بزرگتر و در سطح گسترده‌تری باشد احتمال موفقیت آن کاهش می‌یابد. تحقیقات در سطح دنیا نشان می‌دهد ۷۰ درصد از پروژه‌های تغییر و تحول سازمانی با شکست مواجه می‌شوند.

از آنجا که کسب‌وکارها نمی‌توانند برای همیشه قید تغییر را بزنند و با وجود ریسک‌های موجود در بسیاری موارد لازم است تغییر در سازمان را هر چه سریع‌تر شروع کنند، باید ابتدا دلایل رایج شکست تغییرات سازمانی را شناخت و با پیشگیری از آنها احتمال موفقیت پروژه تحول سازمانی را بالا برد. در ادامه به موانع فرهنگی سازمان و میزان مقاومت آن در برابر تغییر، علل متداول شکست تغییرات سازمانی و راهکارها و مدل‌های اجرای موفق تغییر در سازمان خواهیم پرداخت.

در این مقاله خواهید دید:

• تغییر یا تحول سازمانی چیست؟
• چرا تغییر در سازمان‌ها ضروری و اجتناب‌ناپذیر است؟
• انواع تحول سازمانی
• عوامل موثر بر تحول سازمانی
• دلایل اصلی شکست تغییر در سازمان‌ها

تغییر یا تحول سازمانی چیست؟

تغییر یا تحول سازمانی که در زبان انگلیسی با عبارت Organizational Change از آن یاد می‌شود، به تمامی پروسه‌های تغییر در سازمان شامل تغییر در استراتژی،‌ ساختار، عملیات و فرآیند، تکنولوژی و فرهنگ سازمانی در یک سازمان و تاثیرات آن بر سازمان گفته می‌شود. تحول سازمانی می‌تواند پیوسته در حال رخ دادن باشد و یا در مقاطع مشخص زمانی رخ دهد. (منبع)

چرا تغییر در سازمان‌ها ضروری و اجتناب‌ناپذیر است؟

امروزه سرعت تغییرات در دنیا بسیار بالا رفته‌است. تغییرات در ساختار سیاسی و قوانین جوامع مختلف، وقایع اقتصادی در سطح کشورها یا تغییرات اقتصادی بین‌المللی، چالش‌های اجتماعی، پیشرفت و تغییرات تکنولوژیکی و تغییرات جدی محیط زیستی باعث شده کسب‌وکارها هر روز با چالش‌های بیشتری مواجه باشند. عدم توجه به این رخدادها و تغییرات می‌تواند یک سازمان بزرگ را به نابودی بکشاند و یا از سرعت پیشرفت آن بکاهد. کسب‌وکارها برای دوام و بقای حیات خود لازم است بتوانند خود را با شرایط جدید وفق داده و متناسب با آن عمل کنند. این تغییرات سریع و ابهام در پیش‌بینی رخدادهای آینده در تمامی کسب‌وکارها تاثیر می‌گذارد و کم و بیش شامل همه سازمان‌های دولتی و خصوصی می‌شود.

ایجاد تحول در سازمان ها اصلا کار ساده‌ای نیست و در اکثر موارد در ابتدای پروسه تغییر شرایط بدتر می‌شود که دانستن این موضوع به خودی خود می‌تواند منجر به کاهش تمایل مدیران به اجرای تغییرات ضروری گردد و حتی در مواردی پروسه تحول با شکست مواجه شده و منجر به آسیب جدی به سازمان خواهد شد. از دلایل این شکست‌ها می‌توان به کمبود دانش، نداشتن مهارت کافی، کارشکنی افراد و فرهنگ سازمانی ضدتغییر اشاره کرد. با این حال باید دانست عدم ایجاد تغییرات لازم و سازگار شدن با شرایط جدید پیش آمده، یقینا در آینده به ضرر سازمان خواهد بود و حتی منجر به نابودی سازمان در بلندمدت می‌شود.

انواع تحول و تغییر در سازمان

به طور کلی تحولات سازمانی به دو دسته تحولات استراتژیک و ناگهانی (Strategic) و تحولات تدریجی و گام به گام (Incremental) تقسیم می‌شوند. همچنین از زاویه دیگری می‌توان آنها را به دو دسته تغییرات پیش‌بینی‌شده (Anticipatory) و تغییرات واکنشی (Reactive) طبقه بندی کرد. برای دسته‌بندی بهتر انواع تحول سازمانی ماتریس زیر می‌تواند به ما کمک کند.

عوامل موثر بر تحول سازمانی

عوامل بسیار زیادی بر آمادگی یک سازمان برای تحول و تصمیم‌گیری و روند اجرای پروسه تحول موثرند. در واقع یکی از عوامل پیچیدگی و سخت بودن موفقیت تحولات سازمانی تعداد زیاد و گستردگی عوامل تاثیرگزار بر آن است. برای برنامه‌ریزی و اجرای یک تحول موفق لازم است این عوامل را به خوبی شناخته و به شیوه مناسب مورد استفاده قرار داد. بررسی‌ها روی تحولات سازمانی در سطح دنیا نشان می‌دهد در نظر گرفتن ۶ عامل زیر برای هر تغییر سازمانی موفقیت‌آمیز ضروری است(منبع).

۱. چشم انداز یا آرمان مشترک

در فرآیند تحول سازمانی از مهمترین وظایف رهبر این تغییر، ایجاد آرمان یا چشم اندازی مشترک برای افراد و کارکنان سازمان برای جهت‌دهی مسیر تحولات است. در واقع آنچه افراد را راضی به تغییر شرایط و تلاش برای بهبود می‌کند وجود هدفی مشخص برای این کار است که به آنها انگیزه لازم برای تحمل ریسک و سختی‌های پروسه تحول را بدهد. همچنین اگر هدف مشترکی که همه افراد به سمت آن حرکت کنند وجود نداشته باشد، تلاش افراد به نتیجه نخواهد رسید.

۲. مسئولیت‌پذیری و پاسخگویی

برای تعامل و انتقال پروسه تحول از رده‌های بالای سازمان تا سطوح پایینی، به رهبری پاسخگو و مسئولیت‌پذیر نیاز است. مشارکت، تعامل، تعهد به منابع، اشتراک‌گذاری چشم‌انداز تغییر در ابتدا و حین اجرا، همگی نشان‌دهنده تعهد رهبری به تحول است. در واقع این عملکرد رهبر و مدیران است که تاثیر اصلی را بر کارکنان و افراد می‌گذارد نه گفته‌هایشان، لذا پاسخگویی و مسئولیت‌پذیری باید در رفتار و عملکرد مداوم مدیران باشد تا تعهدشان را نشان داده و اعتمادسازی لازم را ایجاد کند.

۳. درگیر کردن و مشارکت دادن ذی‌نفعان

در گام اول لازم است رهبران تحول، ذی‌نفعان این تغییر شامل تمام افرادی که این تغییر روی آنها تاثیری دارد و یا بالعکس، آنها روی روند این تغییر می‌توانند اثرگذار باشند، را شناسایی کنند. برای این کار لازم است تحلیل ذی‌نفعان صورت گیرد. در گام بعدی باید متناسب با جایگاه و قدرت ذی‌نفعان و مخالف یا موافق بودن آنها با این تغییر، اقدامات مالی رفتاری چه سطوحی دارد؟ متناسب در راستای آگاه‌سازی، همراه کردن و یا قانع کردن هر ذی‌نفع را انجام دهند.

۴. ابزارها و مهارتها

جان کالینز در کتاب خوب به عالی می‌گوید: تفاوت میان رهبران خوب و عالی این است که رهبران عالی اصول را به‌طور مداوم و فوق‌العاده خوب تمرین می‌کنند.

برای رهبری موثر یک تحول سازمانی باید اصول مربوط به این کار را به خوبی شناخت و آنها را به بهترین نحو ممکن انجام داد. اصول اساسی رهبری تغییر عبارتند از: ایجاد و اشتراک‌گذاری چشم‌انداز مشترک، پاسخگویی و مسئولیت‌پذیری به عنوان رهبر و مشارکت جامع و موثر ذی‌نفعان.

همچنین مهارت برقراری ارتباطات موثر از مهم‌ترین پیشنیازهای رهبری تحول به‌شمار می‌رود. این مهارت از ابتدای کار تا انتهای پروسه تحول سازمانی باید به خوبی به‌کار گرفته‌شود و ارتباطات موثری بین رهبر و سایر افراد شکل دهد.

از دیگر ابزارهای کمک‌کننده در این روند می‌توان به ابزارهای برنامه‌ریزی مدیریت ذی‌نفعان و موارد بسیار دیگری اشاره کرد. آنچه اهمیت ویژه‌ای دارد تشخیص و استفاده موثر از ابزار مناسب در هر گام تحول توسط رهبر تحول است.

۵. به کارگیری رفتار مناسب

تحولات سازمانی در واقع در سطوح رفتاری رخ می‌دهند. تغییر سخت‌افزارها به خودی خود نمی‌تواند منجر به تحولات اساسی در سازمان شود. لازم است زیرساخت‌های سازمان مثلا شرح شغل‌ها، برنامه‌های مدیریت عملکرد، مقیاس‌های اندازه‌گیری و… تغییر کنند تا تحول تثبیت گردد. باید حواسمان باشد که افراد به این تغییرات واکنش‌های متفاوتی نشان می‌دهند. در مسیر این تحولات لازم است افراد را راهنمایی کرد و فرصت دریافت مشاوره‌های لازم در اختیارشان قرار گیرد. نقش رهبر تحول در این زمینه نیز چشمگیر است. مواردی مانند جشن گرفتن موفقیت‌های کوچک در روند تحول سازمانی، دادن فیدبک‌های مناسب و به موقع به افراد و یادآوری آرمان مشترک و اهمیت هر فرد در تحقق آن می‌تواند کمک بسیاری به انگیزه بخشی و جهت‌دهی افراد موثر در پروسه تحول داشته‌باشد.

۶. مقیاس‌ها و فرآیندها

آخرین مورد که اهمیت بالایی نیز دارد، نحوه اندازه‌گیری موفقیت و پیشرفت پروسه در هر گام است. باید معیارهایی قرارداد که بتوانند نحوه انجام پروسه، عملکرد پرسنل و عملکرد مالی سازمان و همچنین کیفیت رهبری تحول را بسنجند. در واقع موفقیت یا شکست یک تحول را به کمک سنجه‌ها و مقیاس‌های مناسب باید سنجید و در هر گام اقدامات لازم را برای بهبود انجام داد.

دلایل اصلی شکست تغییر در سازمان‌ها

جان کاتر با بررسی صدها شرکت طی سالها روی تحولات سازمانی به این نتیجه رسید که بیشتر تغییرات سازمانی به ۸ دلیل رایج با شکست مواجه می‌شوند. در ادامه به این ۸ دلیل می‌پردازیم.

۱. عدم ایجاد احساس اضطرار برای تغییر به اندازه کافی

افراد وقتی راضی به تلاش مضاعف و تغییر وضع موجود خود می‌شوند که احساس نیاز به این تغییر را به شدت احساس کنند. مثلا باید احساس کنند سازمان رو به نابودی است، شرکت در حال از دست دادن سهم بازار بطور جدی است و یا شرکت در معرض ورشکستگی قرار دارد. در واقع باید بدانند ادامه روند فعلی نه تنها منجر به بهبود شرایط نیست بلکه به شدت اوضاع را بدتر می‌کند.

ممکن است تصور کنید ایجاد احساس نیاز در افراد کار ساده‌ای است اما در واقع این مرحله از مراحل سخت تحول سازمانی است و اگر به درستی انجام نشود احتمال موفقیت تغییر بسیار افت می‌کند.

۲. عدم ایجاد یک ائتلاف با قدرت لازم

در تحول‌های موفق، ائتلاف موافقین و همراهان با تحول از گروهی کوچک آغاز شده و به تدریج بزرگ می‌شود. همواره برای موفق شدن یک برنامه تحول لازم است جمعی از ذی‌نفعان با آن همراه باشند و با حمایت خود و همراه کردن سایر افراد، کمک کنند روند به خوبی انجام شود. در این ائتلاف باید حتما تلاش شود افراد قدرتمند سازمان همراه شوند تا هم مخالفتی با تحول نکنند و هم با استفاده از قدرتشان و تاثیراتی که می‌توانند بر سایرین داشته باشند به بزرگ شدن این ائتلاف کمک کنند.

لازم است بدانیم وجود ائتلاف به خودی خود کافی نیست و باید این جمع به سمت مناسب هدایت شود تا تغییر در سازمان با موفقیت انجام شود.

۳. عدم وجود یک چشم‌انداز

در واقع چشم‌انداز قرار است سمت و سویی که سازمان به سمتش حرکت می‌کند را تعیین کند و اگر چشم‌انداز مشترکی میان افراد وجود نداشته باشد، افراد بدون هدف مشترک و بر اساس برداشت فردی از نیاز به تغییر به جهت‌های مختلفی می‌روند که مجموعه این اقدامات منجر به تحول لازم سازمان نمی‌شود و انرژی و انگیزه افراد هدر می‌رود.

همچنین باید تاکید کرد که چشم‌انداز یا آرمان مشترک باید به شکلی باشد که افراد آن را در راستای اهداف و چشم‌اندازهای فردی‌شان ببینند و انگیزه‌های فردی مضاعفی برای دستیابی به آن داشته باشند.

۴. عدم تعامل و اشتراک‌گذاری چشم‌انداز به میزان لازم

چشم‌انداز باید به‌طور مستمر و به خوبی با تک‌تک افراد به اشتراک گذاشته‌شود. در تمامی سطوحی که تحول سازمانی قرار است رخ بدهد افراد باید از چشم‌انداز مطلع باشند و حتی عده زیادی باید به آن اعتقاد داشته‌باشند. همچنین لازم است مرتبا این چشم‌انداز به افراد یادآوری شود.

اینکه فقط مدیران در تعیین چشم‌انداز دخیل باشند و فقط در سطح مدیران بالایی و میانی اطلاع از آن وجود داشته باشد کافی نیست. افراد رده‌ پایینتر اگر دلیل دستوراتی که دریافت می‌کنند یعنی چشم‌انداز سازمان را بدانند، با انگیزه بیشتری تلاش می‌کنند تا این تحول سازمانی تحقق یابد.

۵. از بین نبردن موانع چشم‌انداز جدید

برای تحقق چشم‌انداز تعیین شده در سازمان یقینا موانعی وجود خواهد داشت. این موانع می‌توانند برخی قوانین موجود باشند و یا بخشی از فرهنگ سازمانی ممکن است مانعی جدی بر سر راه این تغییر باشد. در موارد بسیاری نیز کارکنان و یا بخشی از ذی‌نفعان با کارشکنی و یا عدم همکاری خود منجر به شکست تحول در سازمان می‌شوند.

در این موارد ائتلاف شکل گرفته‌شده، باید تلاش کند این موانع را به طرق مختلف برطرف کند. همچنین استفاده بهینه از منابع در راستای اجرای برنامه تحول سازمانی بسیار مهم است.

۶. نبود برنامه‌ریزی سیستماتیک و عدم ایجاد بردهای کوتاه‌مدت

اگر برنامه‌ای مشخص و گام به گام برای تحول در سازمان وجود نداشته باشد، در هر لحظه از روند شما نمی‌دانید در کجای مسیر هستید و چقدر پروسه تا اینجای کار روند موفقیت‌آمیز بوده‌است. در واقع برنامه گام به گام کمک می‌کند بهتر بتوانید عملکرد و موفقیت یا عدم موفقیت پروسه را بسنجید.

از آنجا که مسیر تحولات سازمانی سخت و طاقت‌فرساست، تعیین بردهای کوچک کوتاه‌مدت در گام‌های میانی کمک می‌کند با احساس پیروزی از روند، افراد درگیر در تحول سازمانی انگیزه بیشتری برای ادامه کار پیدا کنند.

۷. اعلام پیروزی زودهنگام

بعضا با دستیابی به برخی بردهای کوتاه مدت، افراد تصور می‌کنند تحولات با موفقیت انجام شده و به پایان راه رسیده‌اند. درواقع خستگی افراد از مراحل انجام‌شده و لذت از پیروزی کوتاه‌مدت می‌تواند باعث شود ادامه مسیر تحول کم‌اهمیت جلوه کند و یا بعضا ادامه برنامه به فراموشی سپرده‌شود.

در بعضی موارد مخالفین تحول با بزرگ جلوه‌دادن بردهای کوتاه‌مدت سعی می‌کنند باعث شوند موافقین تحول درگیر حس پیروزی این موفقیت شوند و بدین شکل تحول را در میانه‌راه متوقف کنند.

۸. عدم تثبیت تغییر در فرهنگ سازمان

در بسیاری از موارد بعد از اتمام گام‌های تحول،‌ تصور می‌شود کار تمام شده‌است. این درحالی‌است که برای تثبیت و نهادینه‌سازی تحول، که منجر به پایداری آن در آینده و برگشت‌ناپذیری به شرایط قبل از تحول خواهد بود، لازم است اقداماتی اساسی در فرهنگ و زیرساخت سازمان صورت گیرد.

یکی از موارد موثر در این مورد فرهنگ سازمان است. در واقع باید به تدریج فرهنگ سازمان به گونه‌ای تغییر کند تا تحول انجام‌شده را به رسمیت شناخته و تبدیل به روتین جدید سازمان کند.

مورد بسیار مهم دیگر زمان است. در واقع باید مطمئن شد به اندازه کافی زمان گذشته است تا تغییرات در سطوح مختلف و نسل‌های مختلف افراد و کارکنان شامل افراد قدیمی‌تر و تازه استخدام شده، نهادینه شود.

چالش‌های پروسه تغییر در سازمان‌ها همواره از دغدغه‌های اصلی مدیرانی بوده که تلاش برای بهبود وضع سازمان خود دارند. آمار بالای شکست تغییر در سازمان‌ها از یک‌سو و اجتناب‌ناپذیر بودن نیاز به تحول در سازمان‌ها از سوی دیگر، کار برای تبدیل شدن به شرکتی پیشرو را بسیار سخت کرده‌است. موارد بسیاری بر موفقیت یا شکست یک تحول در سازمان تاثیر می‌گذارد که سعی کردیم مهمترین آنها را بگوییم. مطمئنا هر تغییر در سازمان با توجه به نوع آن و سازمان و جامعه‌ای که میزبان این تغییرند پیچیدگی‌های خاص خود را دارند که بر اساس بستر مربوطه باید جداگانه تحلیل شوند و اقدامات لازم برای آنها صورت گیرد. اما ۸ موردی که ذکر شد شایع‌ترین اشتباهات رخ‌داده در مسیر تحول سازمانی در سطح دنیا بوده و جلوگیری از آن‌ها احتمال موفقیت تغییر در سازمان را بسیار بالا می‌برد. به عنوان آخرین نکته باید حواسمان به چشم‌انداز تحول باشد چون اصلی‌ترین عامل در کاهش خطاهای منجر به شکست تغییر است. همچنین نقش رهبری تحول در سازمان در تمامی مراحل بسیار چشمگیر است.

ارزیابی این مدل لازم است به صورت دوره‌ای تکرار ‌شود. استفاده از پُرس‌لاین به شما کمک خواهد کرد به راحتی بتوانید این ارزیابی را تکرار کنید. اگر در روند تحلیل نتایج حاصل از این پرسشنامه در سازمان خود به راهنمایی احتیاج دارید، با ما تماس بگیرید.

بیشتر نوسانات اخیر بیت کوین مطابق با رفتار نهنگ‌ها بوده است؛ چطور از این فرصت استفاده کنیم؟

در ماه‌های مه و ژوئن (اردیبهشت و خرداد)، فروشندگان و خریداران بیت کوین (معامله‌گران شورت و لانگ) هر دو به‌نوعی از نوسانات قیمت غافل‌گیر شدند؛ اما آن‌طور که از آخرین آمارها پیداست، تشخیص نقاط بازگشت روند و معامله‌کردن در این دوره زمانی می‌توانست بسیار ساده‌تر از چیزی باشد که بسیاری تصورش را می‌کنند.

به گزارش کوین تلگراف، آمارهای موجود در پلتفرم تحلیلی ویل مپ (Whalemap) نشان می‌دهد نهنگ‌های بیت کوین در هفته‌های اخیر تا حدی زیادی تصمیمات خود را به بازار دیکته کرده‌اند.

محققان پلتفرم ویل مپ در گزارش جدید خود این موضوع را ثابت کرده‌اند که کف‌ها و سقف‌های قیمتی بیت کوین در این مدت دقیقاً در سطوحی شکل گرفته است که فعالیت نهنگ‌های بازار در آنها با افزایش همراه بوده است.

زمانی که ثروتمندترین کیف پول‌های موجود در شبکه بیت کوین تصمیم به خرید یا فروش می‌گیرند، قیمت هم مشخصاً به این رفتار آنها واکنش نشان می‌دهد. بنابراین، برای کسانی که به‌دنبال کاهش ریسک معاملات کوتاه‌مدت خود هستند، توجه به سطوحی که نهنگ‌ها در آنها فعالیت خود را بیشتر می‌کنند، می‌تواند حائز اهمیت باشد. خود کارشناسان ویل مپ نیز در توییتر این پلتفرم با اشاره به استراتژی معامله بر اساس رفتار نهنگ‌ها، نوشته‌اند «آیا از این آسان‌تر هم می‌شود معامله‌ کرد؟».

نقاطی که نهنگ‌های بیت کوین در آن فعالیت خود را افزایش داده‌اند.

آن‌طور که از آمارها پیداست، برخی از این نهنگ‌ها فعال‌تر از سایر هولدرهای ثروتمند بیت کوین هستند. برای مثال، ظاهراً در طول هفته گذشته یکی از این آدرس‌های ثروتمند که در بایننس فعال بوده، با خرید و فروش‌های برنامه‌ریزی‌شده خود در نوسان محدوده قیمت در یک بازه باریک روی نمودار، نقش داشته است.

کردیبل کریپتو (Credible Crypto)، تحلیلگر مشهور ارزهای دیجیتال در توییتر، درباره این نهنگ گفته است:

این نهنگ بایننس در تمام کف‌ها و سقف‌های مقطعی اخیر بیت کوین از خود ردی به جای گذاشته است. من حرکات این نهنگ را در این مدت زیرنظر داشتم؛ او در کف‌های قیمتی واحد جدید می‌خرید و با رسیدن قیمت به اوج، اقدام به فروش می‌کرد. او به‌تازگی هم ۲٬۰۰۰ بیت کوین (معادل ۶۰ میلیون دلار) در ۲۹٬۲۰۰ دلار خریده و این اتفاق دقیقاً قبل از جهش ۲۴ ساعت اخیر بیت کوین رخ داده است.

جهشی که کردیبل کریپتو به آن اشاره کرده درست مانند افزایش قیمت اواسط هفته بیت کوین، عمر کوتاهی داشت و بازار تاکنون عملاً بخشی زیادی از این رشد را اصلاح کرده است.

نمودار قیمت بیت کوین؛ نمای ۱ ساعته بازار بیت کوین/ دلار.

وضعیت بازار جهانی سهام همچنان مانع رشد بیت کوین می‌شود

اگر بخواهیم عواملی خارج از بازار ارزهای دیجیتال را هم در نظر بگیریم، با وجود شرایط تورمی موجود در سراسر جهان، باز هم نمی‌توان نسبت به آینده ارزهای دیجیتال چندان خوش‌بین بود.

در حالی که نهنگ‌ها قیمت را در محدوده‌ای باریک نگه داشته‌اند، هم‌بستگی بین بیت کوین و بازار جهانی سهام معامله‌گران را از بازیابی قیمت‌ها ناامید کرده است.

باب لوکاس (Bob Loukas)، کارشناس بازارهای مالی، گفته بعید است بازار جهانی سهام، با وجود افزایش سرعت اجرای سیاست‌های پولی انقباضی در سراسر جهان، در کوتاه‌مدت رنگ آرامش به خود ببیند.

هنوز عامل محرکی [برای افزایش قیمت‌ها] نمی‌بینم مالی رفتاری چه سطوحی دارد؟ که بتوانم بگویم روند نزولی بازار سهام به کف خود رسیده است. پیش‌تر هم گفته بودم که به نظر می‌رسد این چرخه نزولی طولانی‌تر باشد. پیش‌بینی‌ها از نوسان قیمت در امتداد این چرخه نشان می‌دهند که با ورود به تابستان قیمت‌ها باز هم کاهش پیدا خواهند کرد. امیدوارم اشتباه کرده باشم؛ اما فکر می‌کنم برای مدتی شاهد فروش سرمایه‌گذاران خواهیم بود. [ضمن اینکه] احساس نمی‌کنم ممکن است یک جهش صعودی بزرگ را از دست بدهم.